Mexico
Labor (Employment)
:: Question ::
契約社員の業務内容について何か特定の縛りはありますか？
:: Answer ::
+ 'Question
提供業務の性質が有期であることが必要な場合には、有期雇用契約が認められますが、その他に有期雇用契約が認められる事由は以下のとおりです。 ・ 正規の労働者が妊娠等のために、一時的に雇用される労働者である場合 ・ 繁忙期や決算期の短期重要に対応するための労働者である場合 ・ 試用期間（一般労働者30日、管理職等180日）中の試用契約である場合 ・ 研修期間（一般労働者90日、管理職等180日）中の研修契約である場合 ※試用期間、研修期間中は適性を判断する期間であるために、適性がないと判断された場合には、会社は解雇補償金等を支払わずに、当該契約を終了させることができます。また、社会保障等の義務を果たさない場合には、無期雇用契約とみなされます。
Creater : Yoshida Yukiya
You have not selected a plan, please select a plan to ask a question. Select Plan

Related Q & A

較差補填を止めるにあたり、日本払給与をメキシコ法人へ請求するスキームを考えています。 以下の懸念事項についてご教示いただけますでしょうか。 ・メキシコ法人が負担する日本払給与が損金算入できるのか ・メキシコ法人から日本への外国送金が役務提供等で源泉徴収税の対象にならないのか
インフレ率を考慮して来年度の昇給を考えています。 本年以前に入社した社員は今年のインフレ率を基に昇給させようとは思いますが、 本年度の中途で採用した社員の場合、給与アップ率はどのように考えればよいでしょうか。 例えば、本年度のインフレ率が8％であり、 中途採用したスタッフの在籍が6か月だった場合、4％としてよいのでしょうか。
メキシコに駐在して半年が経ち、現地の生活にも慣れてきたので、家族を呼ぼうと考えています。私のVISA（ビザ）を取るときには日本のメキシコ大使館で面接をしたのですが、家族も面接が必要ですか。小学生の子供がいますが、子供も面接するのでしょうか。
弊社の女性スタッフが３カ月間産休を取る予定です。 産休中はIMSSが給与サポートをしてくれて会社は給与を払わなくて良いと聞いていますが、 その期間は会社の損益にも影響しないという事でよいでしょか。
スタッフの給与ベースアップ検討方法についてご教示願います。 弊社の本年度のベースアップは物価上昇率（INPC総合指数）に近い形でベースアップを行っておりました。 しかし、会社の業績が良くならない中で毎年物価上昇率だけを考慮してベースアップを行う事は正しいのか、 また、急激なインフレやデフレが起こった際などにはどのように対応すればよいか。 を教えてください。
産休中はIMSSが給与サポートをして会社は給与を払わなくて良いと聞いていますが、PL上も育休取得社員の給与は計上されませんでしょうか？
役員賞与を受け取る場合は、先にRFCを取得する必要があるのでしょうか。 必ずしも毎年役員賞与を受け取れるとは限らないため納税者番号をとってもよいものか、教えていただきたいです。
会社幹部（GM、副社長）の人間がPTUを受け取っているということが発覚し、コンプライアンス委員会へ内部告発をしているところなのですが、会社幹部でもPTUを受け取れてしまう逃げ道のようなものが存在するのでしょうか？ （定款に役職と名前の記載がある前提になります。） また、上記の事実が発覚した場合の具体的な処罰の例がございましたら、ご紹介頂きたいです。
弊社のベースアップはインフレ率（INPC総合指数）に近い形で行っています。 しかし、物価は下落する事も有るのに対して、一度上げた給与を下げるという事は通常ありませんので、 デフレになった時との整合性が取れません。 毎年の物価上昇率だけを考慮してベースとなる給与を増やしていく事は本当に妥当なのでしょうか。 例えばですが、前年度のINPC総合指数と今年度のINPC総合指数の差分 ｛例：7.85（今年度のINPC総合指数平均）－5.68（前年度のINPC総合指数平均）｝×（基本給与）で行うのが正しいのでは？ と考えたのですが、この考え方に問題は有りますでしょうか？
弊社工場長は取締役となっており、（一般従業員と同じように）メキシコ給与を受給、IMSSにも加入しております。 この場合も、PTU支給対象者とはなりませんでしょうか。